Apertura dell'accesso alla corsia preferenziale per l'equità professionale

Comprendere le circostanze dei dipendenti che contribuiscono o bloccano i percorsi verso la promozione può aiutare i manager a posizionare le donne e le persone di colore in modo più equo.

Davide Bonazzi/theispot.com

I leader aziendali tendono a concentrare i loro sforzi in materia di diversità, equità e inclusione (DEI) sull’affrontare pregiudizi e discriminazioni perché queste pratiche sono pervasive e la discriminazione è illegale. Ma nel processo, trascurano i fattori situazionali che svolgono un ruolo di primo piano – e sono più facili da affrontare – nel determinare se le donne e le persone di colore vengono promosse e sono tra le più pagate.

Carriera ed equità retributiva sono indissolubilmente legate. Le donne e le persone di colore continuano a essere sottorappresentate tra manager e dirigenti, e spesso anche tra i professionisti senior.1 Mentre l’equità retributiva sta migliorando per questi gruppi demografici, i divari retributivi grezzi (differenze medie e mediane tra donne e uomini e tra persone di dipendenti di colore e bianchi) rimangono elevati in molte aziende. Questi divari retributivi persisteranno finché le donne e le persone di colore non occuperanno livelli di carriera e ruoli che richiedono la retribuzione più alta a un tasso che rifletta ragionevolmente la loro rappresentanza nella forza lavoro.

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La disuguaglianza non danneggia solo i singoli dipendenti; priva inoltre le imprese del talento che viene trascurato. Se i leader comprendono come i fattori situazionali influenzano le prospettive di avanzamento dei propri dipendenti, possono applicare la gestione proattiva della carriera (PCM) – identificando e rimuovendo gli ostacoli al successo dei dipendenti – per rendere i loro luoghi di lavoro più equi e più produttivi.

Per comprendere meglio i fattori alla base di queste differenze nei risultati di carriera, ho esaminato i risultati delle analisi di diversi anni di dati su promozioni, fidelizzazione, prestazioni e retribuzioni in 20 aziende di grandi e medie dimensioni che impiegavano complessivamente più di 700.000 persone. I risultati hanno confermato che differenze significative di genere e razza nella probabilità di promozione per le donne e le persone di colore sono attribuibili a quattro fattori che sono costantemente consequenziali al successo dei dipendenti: valutazioni delle prestazioni, assegnazioni di ruoli, rapporti di reporting e modalità di lavoro flessibili.

Ad eccezione delle valutazioni delle prestazioni, questi fattori sono correlati alle circostanze del dipendente, non alle sue conoscenze, competenze o comportamenti.

Haig R. Nalbantian è coleader e cofondatore del Workforce Sciences Institute ed ex partner senior di Mercer.

1. R. Edwards, R. Guzzo, C. Jackson, et al., "Let's Get Real About Equality", libro bianco, Mercer, New York, 3 marzo 2020.

2. HR Nalbantian, "The Critical Importance of Roles in Career Equity", CFO, 8 dicembre 2022, www.cfo.com.

3. HR Nalbantian, "Come il lavoro flessibile può minare l'avanzamento di carriera e cosa fare al riguardo", Brink, 12 dicembre 2022, www.brinknews.com.

4. HR Nalbantian, "Il paradigma del mercato del lavoro interno: un modello per l'utilizzo dell'analisi per valutare e interpretare i dati sulla forza lavoro e sulle prestazioni aziendali", nel "Manuale di gestione dei talenti", 3a ed., eds. LA Berger e DR Berger (New York: McGraw Hill, 2017), 542-555.

io. Vedere HR Nalbantian, "An Employer's Guide to Achieving and Sustaining Pay and Career Equity at Work", libro bianco, Mercer, New York, novembre 2022.

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